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Michael Porter en su libro Ventaja Competitiva, nos la refiere como aquel valor diferenciador que las empresas de un sector económico logran y que las coloca en una posición relativa superior en relación a su competencia. En pro de lograr esa superioridad relativa, las empresas constantemente buscan, encontrar nuevos elementos diferenciadores y mantener los que ya tienen y dentro del proceso juega un papel fundamental el que los líderes de las organizaciones comprendan la importancia que tiene el aprendizaje dentro de la organización.

Mantener la ventaja competitiva solo es posible si se logra crear organizaciones con conciencia de aprendizaje, lo cual se asegura y garantiza estableciendo políticas que involucren a TODOS los miembros de la organización dentro del proceso de aprendizaje.

Una empresa que aprenda constantemente tendrá en buena medida el éxito asegurado ya que estará todo el tiempo procurando la mejor manera de hacer las cosas, la manera de ser más eficiente en sus procesos, aprendiendo a ser más productiva, así como de corregir las debilidades que pueda tener; todo lo cual se traduce en el logro de la mejora continua de sus procesos a través de la implementación de las acciones necesarias para lograr resultados convenientes.

El Cono de Aprendizaje

En el libro 8 Lecciones de Liderazgo Militar para Emprendedores” de Robert Kiyosaki encontré el concepto el concepto de EL CONO DE APRENDIZAJE, el cual se refiere a una herramienta pedagógica, cuya aplicación en las empresas optimiza los procesos de aprendizaje en las organizaciones.

El Cono de Aprendizaje se basa en lo que se puede denominar como La metodología del “saber hacer” o aprender haciendo. El mismo fue desarrollado por el psicólogo de la educación Edgar Dale en 1969 y a lo largo de los años ha sido apoyado por otros autores como Roger Schank.

Con esta teoría Edgar Dale representa con una pirámide los mejores y peores métodos de aprendizaje, definiéndolos como mejores y/o peores a partir de la efectividad comprobada de cada uno transcurridos 15 días desde la fecha en la cual el candidato o alumno,  utilizó el método de aprendizaje.

Como puede observarse, según nos movemos desde lo alto del cono hacia su base, aparecen los distintos métodos de enseñanza utilizados y su efectividad en el aprendizaje. Así podemos notar que en lo alto del cono vemos la Representación Oral (descripciones verbales, escritas, visuales), con la cual se logra tan solo un aprendizaje del 10%. Por su parte, en lo más bajo del cono vemos lo que más ayuda a profundizar en el aprendizaje: la Experiencia Directa, es decir hacer uno mismo aquello que se quiere aprender, a través de simulaciones, dramatizaciones y demostraciones, con lo cual lograremos un aprendizaje aproximado de 90%.

Aplicando el Cono de Aprendizaje en las Empresas

Si bien el concepto del Cono de Aprendizaje ha sido una herramienta que por su enfoque y orígenes ha sido utilizado en el campo de la pedagogía, su uso tiene amplia aplicabilidad en las empresas, la cual nos lleva a plantearnos un cambio en la forma comúnmente utilizada en la actualidad para impartir el adiestramiento.

Es común dentro de las organizaciones, encontrarnos con la idea de que para enseñar procedimientos y procesos a los empleados basta con entregarles los manuales que documentan los procesos y procedimientos. Si bien estos son una herramienta de alto valor en las organizaciones ya que documentan la manera en que se llevan adelante los procesos en ella, el contar con ellos, no asegura ni garantiza el aprendizaje eficaz de aquellos quienes se formen a través de los mismos. Tenemos que hacernos conscientes y sensibilizarlos en que el adiestramiento experimental y llevado a la práctica en el lugar de trabajo se traducirá en una organización que reducirá las curvas de aprendizaje y que por ende optimice sus procesos.

Para las organizaciones, el conocimiento que tengan todos los que hacen vida en la empresa, es un proceso simultaneo de conocer el entorno e intervenir en el mismo, apoyándose en todo momento en la experiencia que se tiene y las habilidades con las que se cuentan, lo cual podrá desarrollarse a través de lo que pudiéramos denominar el programa de Gestión del Conocimiento.

En el marco del programa de Gestión del Conocimiento, es necesario que el nivel directivo así como el líder y sus aliados promuevan la cultura de la enseñanza y aprendizaje de forma transversal en cada uno de los procesos que se desarrollan dentro de la organización. Para optimizar los tiempos de aprendizaje de los trabajadores y reducir con ello la curva de adaptación de los empleados dentro de las organizaciones, se hace necesario potenciar dentro de las empresas las acciones de adiestramiento en el trabajo, impartidas por supervisores y/o trabajadores que se encuentren en la misma línea, lo cual tendría un doble beneficio: El primero para quien imparte el adiestramiento ya que al enseñar todo lo que sabe, podrá aprender mucho más y seguir avanzando en la producción y evolución de la organización y en segundo lugar, para quien lo recibe, ya que al aprender haciendo, consolidaran en mayor grado los conceptos aprendidos y podrá aplicarlos efectivamente.

Te invito pues a ser un líder inteligente y a promover la cultura de la enseñanza y el aprendizaje como eje principal y cotidiano de cada uno de los procesos que se desarrollan en tu   organización. Recuerda que tú evolución continua y permanente esta asegurada, en la medida en la cual enseñes todo lo que sabes, y que hacerlo te permitirá aprender mucho más y seguir avanzando en la producción y prosperidad de la organización.

Espero que esta información te sea de utilidad, y puedas aplicarla en tu empresa.

Antes de despedirme te comparto esta cita referida al aprendizaje.

“A los ignorantes les aventajan los que leen libros. A estos, los que retienen lo leído. A estos, los que comprenden lo leído. A estos, los que se ponen manos a la obra”. Proverbio Hindú.

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